Harcèlement : dire ou ne pas dire

2 Oct 2017

L’article L.1152-3 du code du travail prévoit la nullité de tout licenciement d’un salarié au motif qu’il a témoigné ou relaté des agissements de harcèlement moral, avec cette réserve jurisprudentielle suivant laquelle le salarié qui relate de mauvaise foi de tels agissements justifie le prononcé d’un licenciement pour faute grave s’il a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Qu’en est-il en revanche du salarié licencié pour avoir relaté des agissements pouvant avoir la qualification de harcèlement moral, mais qui ne les qualifie pas expressément comme tel. Doit-on s’en tenir aux mots ou aux faits relatés par le salarié. La question a été posée à la Cour de Cassation en matière de harcèlement moral et a donné lieu à un arrêt du 13 septembre 2017.

Un salarié est licencié pour faute grave. Dans un courriel, il se plaignait être l’objet de comportements abjects, déstabilisant, profondément injuste sans  justification. Pour l’employeur, il y avait dénigrement et manque de respect manifesté par des propos injurieux. Mais le salarié, ni d’ailleurs l’employeur, n’avaient fait cependant expressément référence à des agissements de harcèlement moral.

Le salarié avait introduit une action en nullité de son licenciement, considérant avoir été licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, ce à quoi la Cour d’Appel lui avait donné raison. Arrêt cassé par la Cour de Cassation au motif  que le salarié n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral.

L’arrêt de prime abord peut surprendre. Le salarié peut en effet ne pas avoir le recul nécessaire pour qualifier des faits de harcèlement moral, que seule une analyse postérieure permettra. Mais du côté de l’employeur, doit-il être sanctionné par la nullité du licenciement prononcé alors que le salarié n’invoque pas le harcèlement moral et vouloir se prévaloir des dispositions protectrices de l’article L.1152-3 du code du travail. La décision de la Cour de Cassation paraît s’expliquer au regard des autres règles existantes en la matière: d’abord, l’absence de nullité du licenciement à défaut pour le salarié d’avoir qualifié les faits relatés de harcèlement moral n’empêche pas de juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse si la faute ne peut être retenue. Ensuite, pour le salarié, qualifier des agissements de harcèlement moral alors qu’ils n’en sont pas ne peut être sanctionné sauf mauvaise foi de sa part. Or, suivant la jurisprudence, la mauvaise foi ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, ou qu’ils ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, la jurisprudence retenant en effet qu’un décalage peut exister entre le ressenti d’un salarié et la reconnaissance ou non de l’existence d’agissements d’harcèlement moral. Il appartient donc au salarié de dire s’il estime qu’il y a agissements d’harcèlement moral.

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